Hvordan skal arbeidsgivere og ledere forholde seg til ansattes bruk av sosiale medier? De juridiske utfordringene ved bruk av sosiale medier kan være betydelige sett fra arbeidsgivers ståsted. Mange uttaler seg ukritisk på sosiale medier uten tanke på at Facebook, Linkedin m.m. er tilgjengelig for en større krets av personer. Det er ikke uvanlig å bruke sosiale medier, som en form for ”dagbok”. Dette er ofte mer utbredt blant yngre personer.
Arbeidstakers ytringsfrihet etter Grunnlovens § 100 er begrenset av lojalitetsplikten i et arbeidsforhold. En arbeidstaker har plikt til å lojalt fremme arbeidsgivers interesser. Uttalelser på sosiale medier om forhold som kan skade arbeidsgivers interesser kan være i strid med lojalitetsplikten.
Grensen mellom arbeidstakers ytringsfrihet på den ene siden sett opp mot lojalitetsplikt på den andre siden kan være vanskelig å trekke. Dette beror på en konkret helhetsvurdering. Blant momentene som vil være retningsgivende i spørsmålet om arbeidstakers lojalitetsplikt på den ene siden og retten til frie ytringer på den andre siden er blant annet:
- Har saken stor allmenn interesse? Dreier saken seg f eks om straffbare forhold eller om interne samarbeidsproblemer? Ytringsfriheten er mer begrenset i saker hvor man ytrer seg om interne samarbeidsproblemer uten allmenn interesse.
- Er det brudd på interne taushetspliktsregler vil det normalt være brudd på lojalitetsplikten.
- Er arbeidstaker i aktsom god tro om det hun/han ytrer seg om? Hvis arbeidstaker ytrer seg mot bedre vitende vil det normalt være i strid med lojalitetsplikten og ikke være vernet av ytringsfriheten.
- Er arbeidstaker i en ledende stilling er det en strengere lojalitetsplikt og mindre rom for ytringsfriheten.
- Det vil også være av stor betydning om arbeidstaker har prøvd å varsle internt først eller gått til offentlig instans før man for eksempel twitrer eller blogger om en sak. Dersom man følger interne prosedyrer for hvordan man skal varsle om en sak, vil dette ikke være i strid med lojalitetsplikten.
- Er motivet å skade arbeidsgiver? I et slikt tilfelle vil det normalt være i strid med lojalitetsplikten til arbeidstaker.
Arbeidsgiver kan ved å ha retningslinjer for bruk av sosiale medier skjerpe aktsomheten til arbeidstaker. Brudd på slike interne retningslinjer vil også være relevant i en eventuell senere tvist omkring spørsmålet om arbeidstaker har brutt sin lojalitetsplikt. I tillegg vil retningslinjer synliggjøre lojalitetsplikten og minske risikoen for uheldig omtale og omdømmetap for en virksomhet.
Ved utarbeidelse av retningslinjer for sosiale medier er det viktig at de tilpasses den spesielle virksomheten det gjelder. Er det en virksomhet som bruker sosiale medier som en del av arbeidsverktøyet sitt, (for eksempel i typiske ”kreative” bransjer), bør det f eks ikke settes begrensninger på bruken. Annerledes vil dette kanskje være i en virksomhet hvor det ikke er en del av arbeidshverdagen å bruke nettet.
Kort noen generelle råd ved utarbeidelse av retningslinjer:
- Hvem skal representere virksomheten i sosiale medier (personalsjef, kommunikasjonsdirektør og lignende)?
- Arbeidstaker må opptre med fullt navn hvis man skal si noe om arbeidsgiver, og det fremgå at man uttaler seg som privatperson.
- Dersom en ansatt får en henvendelse via nettet som er jobbrelatert – hvem skal svare?
- Bør det fremgå noe om konsekvensen av å gi uriktig, villedende eller skadelig informasjon om arbeidsgiver på sosiale medier?
- Hva dersom den ansatte ved bruk av sosiale medier oppdager kommentarer m.m. omkring virksomheten?
- Varsling om kritikkverdige forhold bør først gjøres internt.
- Arbeidstaker bør gjøres oppmerksom på ytringsfrihetens grenser og forholdet til lojalitetsplikten.
- Skal arbeidstaker kunne bruke e-post adressen til arbeidsgiver?